績效考核體系:功能作用方式及發揮完整作用的兩類配套條件
                        2020-01-16 全球品牌網  趙春明

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                        績效考核體系和其它職能管理體系一起,共同實現業務性工作的有效開展,其本身并不能完整解決業務性工作問題(見下圖,有關業務性工作與管理性工作的體系認識見上篇)。

                        比如解決質量管理問題,除了需要在績效考核體系薪酬分配體系方面進行相應完善之外,還需要在基礎管理上加強標準化管理的建設,在組織、流程、制度上分別完善質量管理的組織體系、質量管理的程序體系和質量管理的相關制度。

                        再如人力資源結構優化問題的解決,首先需要在戰略規劃方面進行人力資源戰略規劃,確定人力資源的目標結構,然后通過三個方面的段實現該目標結構:第一,通過招聘工作的組織、程序、制度、業績管理方面完善,實現符合目標結構的人員類型從市場流入企業;第二,通過培訓工作的組織、程序、制度和業績管理方面的完善,實現對存量人力資源的素質提升;第三,獨通過業績管理(考核和薪酬)體系的完善,使各類人員的收入和自己的實際貢獻高度相關,并與人力資源的目標結構激勵方向一致,從而通過“機會成本”機制實現人員結構的優化。——到其它企業工作可能獲得的收入,高于在當前企業中的收入部分,即是該人員的機會成本。要使需要增強的人員類型機會成本很小、甚至是負值,從而能留住人;要使需要減少的人員類型的機會成本很大,從而使人員流出。

                        在解決業務性工作問題時,績效考核體系通過對相關主體和人員的激勵和約束,保證他們嚴格按照各項業務工作的程序與制度規定工作,以實現其作用和服務業務性工作的目的。如績效考核體系作用業務主體和業務人員,從而激勵、約束這些主體按工作要求工作;績效考核體系作用職能部門和職能人員,從而激勵約束這些主體完善相應的管理工作。而且,績效考核體系雖然發揮著不可替代的作用,但其作用的完整發揮需要兩類配套條件:

                        直接配套條件:薪酬體系和其它激勵機制。績效考核體系的工作結果,是將各業務單位、部門和各類人員的績效準確的衡量出來。而如果只是衡量出來,不做處理,那么也不會對各類主體產生實際作用;但如果要處理,就必然涉及到薪酬體系和www.awebbiz.com其它激勵機制(如股權激勵機制、晉升發展機制等)。因此,只有當薪酬體系和其它激勵機制與績效考核體系相配套時,績效考核體系的作用才能有效發揮。

                        間接配套條件:其他管理性工作。比如,對于質量管理而言,績效考核體系保證有關部門和人員嚴格按照質量管理的規定工作,但如果質量管理的組織體系和程序等規定本身有缺陷,那么績效考核體系就不能解決該前提性缺陷導致的質量管理問題。因此,只有當其它方面的管理性工作也做配套性完善時,績效考核體系的作用才能底發揮。


                        趙春明歡迎與globrand(全球品牌網)作者探討您的觀點和看法,趙春明,管理學博士,上海復斯管理咨詢公司CEO。出版有《虛擬企業》(浙江人民出版社, 1999 年 12 月)和《團隊管理》(上海人民出 版社,2002年8月)兩本個人專著,在權威及核心期刊上已發表近二十篇管理類論文。email: zcm@futh.com.cn (與我聯系時,請說明您是在“全球品牌網”看到這篇文章的。) 進入趙春明專欄

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