如何從功能結構和價值體系變化視角,認識企業發展中的管理問題?
                        2020-01-14 全球品牌網  趙春明

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                        以某制造型企業為例,自其成立后發展到現在,從企業功能性質上看:經歷著由“工廠型公司”到“企業型公司”的發展過程。

                        在這一過程中,功能結構也發生著實際變化。早期,生產與銷售功能幾乎是公司的全部功能。由于企業當初在所屬集團公司支持下,是在一條技術含量較高的生產線基礎上成立的,初期其本質還是一個生產型業務主體,在實際的管理性質上仍類似于傳統的工廠。因此組織的功能類型比較一,幾乎全部集中在銷售和生產功能上——其中生產功能包括與生產直接相關的技術管理功能和質量管理功能;現在,戰略研發等功能逐漸增強。經過5年左右的發展,伴隨產量和收入的大幅度提高,基于競爭能力和大規模發展需要的其它企業功能開始出現,并顯現出越來越重要的地位,如戰略功能、研發功能、人力資源管理功能和市場經營功能,同時其它如財務功能等也比早期有更大的加強(見下圖1)。

                        功能結構變化導致價值體系變化。功能結構發生變化,意味著各個功能類別的活動對企業整體價值的貢獻發生了變化——即企業的價值體系發生變化。早期生產活動和銷售活動的價值貢獻可能占公司全部價值的90%以上,而現在隨著企業功能結構的變化,原來沒有或很弱小的功能對企業的整體價值的貢獻越來越大,同時,生產和銷售功能的價值貢獻則相對下降——盡管絕對值在上升。

                        (注:如果僅從財務角度看,企業整體價值包括當期的財務價值及長期的財務價值。生產部門、生產輔助部門及其它生產管理部門,主要貢獻的是當期的財務價值;戰略、研發、投資、經營等主要貢獻的是企業長期的財務價值;人力資源部等綜合性職能管理部門,則對企業的當期財務價值和長期財務價值都有貢獻。如果從競爭力等其它角度看,企業各類功能的價值貢獻又可有不同的判斷和衡量方法。)

                        因功能變化而導致的價值體系變化,有兩方面的含義:一是實際的價值體系變化,一是應有的價值體系變化。當實際價值體系發生變化時,就需要盡快對人員的報酬體系進行相應變化,否則會影響相關人員積極性,從而導致應有的價值體系變化不能很好實現。實踐中,由于新的功能和相對增強的功能往往是在原功能基礎上發展起來的,所以報酬體系變化滯后影響的主要是新增功能和相對增強功能所對應人員。

                        在功能結構變化和企業發展的關系上,根本上說,功能結構的變化是因,企業發展是果。如果沒有相應功能的有效培育及對企業相應價值的實際貢獻,那么就不會有推動或拉動企業發展的動力。就案例企業來說,與其類似發展起的企業,規模化發展的一般過程和方式如下圖2所示;為此該企業要取得進一步發展、不錯失時機,其功能結構和價值體系還需要進一步變化(見下圖3),只是這次更需要一個事前有設計的過程而不能僅僅是自然發展過程,如:投資功能(包括投資管理功能)、財務功能(包括融資功能)的分量和價值貢獻會從現在的其它功能類別里凸現出來,而以前主要是簡單的財會功能;且隨規模化發展的階段不同,其它各類功能的相對比重和價值貢獻將發生程度豐富的變化。

                        趙春明歡迎與globrand(全球品牌網)作者探討您的觀點和看法,趙春明,管理學博士,上海復斯管理咨詢公司CEO。出版有《虛擬企業》(浙江人民出版社, 1999 年 12 月)和《團隊管理》(上海人民出 版社,2002年8月)兩本個人專著,在權威及核心期刊上已發表近二十篇管理類論文。email: zcm@futh.com.cn (與我聯系時,請說明您是在“全球品牌網”看到這篇文章的。) 進入趙春明專欄

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